כיצד לבסס שותפות מיטבית בין מנהלת בית הספר, המאמנת והמורה?

שותפות אפקטיבית בין מנהלת בית הספר לבין מאמנת האוריינות הוא אחד הגורמים המשפיעים ביותר על יכולתה של המאמנת לחזק את מיומנויות ההוראה של הצוות. היכולת של המנהלת לבסס שותפות מיטבית עם המאמנת ולמצב את תפקידה כהלכה מול הצוות היא מרכיב מרכזי במסוגלותה לניהול והובלת צוות.
כאשר השותפות הזו מתוכננת נכון ומבוססת על הגדרות תפקידים ברורות, יחסי אמון והבנה הדדית, היא הופכת לכוח מניע שמאפשר למנהלת לטפח אחריותיות משותפת ומסוגלות אמיתית בקרב המורים.

השותפות בין מנהלת בית הספר לבין מאמנת האוריינות הוא אחד הגורמים המשפיעים ביותר על יכולתה של המאמנת לתמוך בהובלת השינוי בבית הספר. בספרות המחקר בנושא זוהו שלושה גורמים חשובים התורמים לביסוס שותפות מיטבית:

הגדרת התפקידים ותחומי האחריות של המנהלת ושל המאמנתהגדרת התפקידים ותחומי האחריות של המנהלת ושל המאמנת

חשוב שהמנהלת והמאמנת יגבשו תפיסה משותפת ומוסכמת לגבי תכולת וגבולות התפקיד של כל אחת מהן וכן לגבי העבודה המשותפת שלהן יחד. עיצוב תפקידים זה אינו אירוע חד פעמי אלא תהליך מתמשך המחייב דיאלוג פתוח בין המנהלת למאמנת.

בכל בית ספר הגדרות התפקידים של המאמנת והמנהלת ייראו מעט שונים בהתאם למאפייני בית הספר ולצרכים הייחודיים לו, אך ישנם כמה עקרונות עבודה הנכונים באופן כללי:

תפקיד המנהלת

כניסת המאמנת לבית הספר אין משמעה כמובן שהמנהלת יכולה לזנוח את התחומים של הוראה, למידה והערכה ולהעבירם לאחריות המאמנת. כדי להצליח בתכנית האימון נדרשת מעורבות גבוהה ופעילה של המנהלת כמנהיגת בית הספר בהיבטים מערכתיים כמו הצבת החזון, ניסוח המטרות, הצבת אמות המידה לעבודת המורות, הכוונת הפיתוח המקצועי שלהן והערכת התרומה שלו. המנהלת היא המובילה של תהליכים אלו, אך היא עושה זאת תוך קבלת תמיכה מהמאמנת.

תפקיד המאמנת

המאמנת אמורה להתאים את עבודתה לחזון בית הספר ולפעול ברוחו. המאמנת משמשת כשותפה של המורות ומסייעת להן להשיג את מטרותיהן בתחומי ההוראה, הלמידה וההערכה ועושה זאת מתוך עמדה של שותפות, אמון, ביטחון ופתיחות. עיקר תפקידה הוא להוביל את מעגלי הלמידה והשיפור עם המורות ולאור הלמידה לסייע להן הטמיע פרקטיקות של הוראה אפקטיבית. המאמנת גם מנחה את המורות מחוץ לכיתות באופן אישי וצוותי. המנהלת לוקחת צעד אחורה מהתהליך האימוני שבין המאמנת למורות ואינה מעורבת בו.

ערבוב בין תפקידי המנהלת והמאמנת עלול לפגוע בקשר בין המאמנת למורה. למשל - כניסה של המאמנת אל הכיתות מתוך עמדה מעריכה או לחילופין התערבות של המנהלת במעגל הלמידה עלולים לפגוע בדיאלוג בין המאמנת למורה, למקם את האימון כמהלך שיפוטי ולפגוע באמון המורה במאמנת או בסמכות המאמנת.

העבודה המשותפת של המאמנת עם המנהלת

חשוב שהמאמנת והמנהלת יקיימו מפגשים קבועים ושוטפים ביניהן. ניתן לצפות שייקח להן זמן לעצב את השיחות ביניהן, להגדיר מהן מטרות השיחה וגבולותיה ולהעביר את מרכז הכובד של השיחות לנושאים הבאים:

ניתוח נתוני התלמידים והצגת פרקטיקות מיטביות לקידומם בהתאם.
שיתוף בתוכניות העבודה של המורות ובקרה עליהן, שיקוף של הצלחות ואתגרים של המורות והתלמידים ותמיכה בהצבת רף גבוה למורים ולתלמידים.
זיהוי הצרכים המקצועיים של הצוות בתחומים של הוראה-למידה-הערכה,תכנון תהליכי פיתוח מקצועי בהתאם לצרכים שזוהו וביסוס היכולת הבית ספרית לקיום פיתוח מקצועי בר קיימא.

ביסוס תפקיד המאמנת ומיצובה מול הצוותביסוס תפקיד המאמנת ומיצובה מול הצוות

למנהלת תפקיד חשוב בביסוס תפקיד המאמנת ובמיצובה מול הצוות וזאת בכמה היבטים:

יצירת תנאים מאפשרים - חשוב שהמנהלת (או מי מטעמה) תדאג לייצר את משבצות הזמן לפגישות של המאמנת עם המורות וכן תספק מרחב פיזי מתאים לקיומן. תמיכה זו מאפשרת את התהליך האימוני ברמה הארגונית וגם מעבירה מסר בדבר נחיצותו.
הבהרת תפקיד המאמנת ומתן תוקף לחשיבותו אל מול הצוות – חשוב שהמנהלת תסביר לצוות באופן מתמשך שתפקידה של המאמנת הוא לתמוך ולסייע למורות לשפר את עבודתן. חשוב גם שהמנהלת תסביר מהו התהליך האימוני ותדגיש שזו מתודה באמצעותה כל אחד יכול לשפר את ביצועיו. מעבר לכך מנהלת שמשתתפת בעצמה מדי פעם בישיבות של המאמנת עם המורות וכן מתלווה למאמנת בכיתות (ובתנאי שהיא עושה את זה כדי ללמוד עם המאמנת ולא כדי לפקח) מביעה בכך את הערכתה לתפקיד המאמנת.
סיוע בהבניית תפקיד המאמנת – חשוב שהמנהלת תעודד את המאמנת להיכנס לכיתות ולבצע שיחות עיבוד לאחר כל כניסה כזו.

ביסוס יחסי אמוןביסוס יחסי אמון

ככלל, יחסי אמון בין אנשים נשענים על שלושה תנאים – הבנת התלות ההדדית באחר, ייחוס כוונות טובות לאחר ואמונה במקצועיות האחר וביידע הייחודי שלו.

כדי שתנאים אלו יתממשו ביחסים שבין המנהלת והמאמנת נדרשת תקשורת רציפה ופתוחה בינהן וכן הגדרה ברורה של גבולות התפקיד של המנהלת והמאמנת.

יחסים בין אישיים המבוססים על אמון בין המנהלת למאמנת הם מרכיב קריטי בשני מובנים:

יחסי אמון מאפשרים למנהלת ולמאמנת לשתף, להיוועץ ולתמוך זו בזו. יש לכך חשיבות מיוחדת כיוון ששתיהן כבעלות תפקידים ניהוליים בודדות במידת מה בבית הספר.
יחסי אמון בין המנהלת למאמנת תורמים לביסוס יחסי האמון בין המורות למאמנת. כאשר המנהלת מאפשרת מרחב פעולה למאמנת ואינה מעורבת מקרוב באינטראקציות של המאמנת עם כל מורה ומורה, המורות יכולות לחוש ביטחון בקשר עם המאמנת, לראות בה דמות תומכת ולשתף בקשיים מבלי לחשוש שכל שיתוף שכזה מדווח למנהלת. קיים כאן מתח שיש להתמודד אתו בצורה מאוזנת - מצד אחד חשוב שהמאמנת תשתף את המנהלת באופן שוטף בתובנות שלה על תהליך האימון עם המורות - הן על תרומתו והן על אתגריו - כדי שגם המנהלת תוכל לתמוך במורות ובהתקדמותן. לצד זאת, המנהלת לא צריכה להיות מעודכנת בכל קושי נקודתי, זאת כדי לאפשר את מרחב העבודה העצמאי והבטוח בין המאמנת למורות.

נושאים לבירור מתמשך בשיח מנהלת - מאמנתנושאים לבירור מתמשך בשיח מנהלת - מאמנת

על מנת לפתח יחסי שותפות בין המנהלת למאמנת, חשוב שהן יבררו בשיח משותף ומתמשך את הנקודות הבאות:

מהם תחומי האחריות וגבולות התפקיד של המאמנת?
מהן הציפיות ההדדיות של המאמנת והמנהלת זו מזו?
איזה אחוז מזמן העבודה של המאמנת יוקדש לתחומי התפקיד השונים? ( למשל עבודה פרטנית מול עבודה צוותית)
כיצד ייקבע עם אילו מורות המאמנת תעבוד באופן אינטנסיבי?
אילו משאבים עומדים לרשות המאמנת – מבחינת תקציב, מרחב פיזי, זמני עבודה עם המורות ועוד.
מהם היעדים של עבודת המאמנת בטווח של שנה? שנתיים? שלוש?
באיזה אופן המאמנת תתעד את עבודתה ותשקף אותה למנהלת?
במה המאמנת צריכה לשתף את המנהלת ובמה לא?

איך לבסס עבודה משותפת של מנהלת, מאמנת ומורה?איך לבסס עבודה משותפת של מנהלת, מאמנת ומורה?

קיומם של שלושת התנאים שפורטו - הגדרת תפקידים ברורה של המנהלת והמאמנת ושגרה של עבודה משותפת בינהן; תמיכה של המנהלת בתפקיד המאמנת ויחסי אמון בין המנהלת והמאמנת - כל אלו מהווים בסיס בטוח גם לעבודה משותפת מיטבית במשולש שבין המנהלת, המאמנת והמורה/ות.

נוכחות משותפת של המנהלת, המאמנת ומורה (או מורות) בפגישה או בכיתה טומן בחובו פוטנציאל ללמידה ולחיזוק המסוגלות המקצועית של המשתתפות, אך מנגד טמונים בו מתחים וסכנות של פגיעה באמון ובמסוגלות המקצועית.

חשוב לשקול:

האם יש צורך לקיים פגישות קבועות של המנהלת, המאמנת והמורה? ואם כן, איזה?
באילו מצבים נדרשת מעורבות של המנהלת בעבודת המאמנת עם המורה/מורות? באילו מצבים מנהלת תרצה ליזום מעורבות כזו? באילו מצבים המאמנת עשויה לבקש זאת? או אולי המורה?
במה יכולה לתרום כניסה משותפת של המנהלת עם המאמנת לכיתות?

חשוב לעשות:

להגדיר יחד את המטרה של המפגש או הכניסה לכיתה.
להבהיר מהי נקודת המבט המקצועית הייחודית שמביאה כל אחת מהמשתתפות, כאשר באופן עקרוני – המנהלת מסמנת את רף היעדים של התקדמות התלמידים ואת אמות המידה לעבודת המורות. המאמנת מביאה את המומחיות הפדגוגית בניתוח הנתונים, זיהוי הצרכים וההתערבויות האפקטיביות. המורה מביאה את הידע העמוק אודות מצב התלמידים, האתגרים שלהם, ההתערבויות בהן נקטה והשפעתן.
כאשר מטרת המפגש מוגדרת כניסיון לפתור קושי מסוים, חשוב שהמנהלת תעביר מסר של הכרה בקושי, נכונות להשתהות, להבין את הקושי ולא לתת תשובות חדות ומהירות.
להגיע מתוך עמדה של מחויבות משותפת ללמידה, התפתחות ושיפור ולא מתוך עמדה שיפוטית או מאשימה.
להיערך מראש ל"מוקשים" אפשריים במפגש.
להביע עמדה אמפתית כלפי השותפות לשיחה, למשל -לתאר את החוויה של מי שמשתפת, לתת תוקף לחוויה שלה, להציע סיבות אפשריות לרגשות שעולים, להציע כיוון חדש להסתכל על הקושי.